Para los maestros en las escuelas públicas de California, los primeros dos años son determinantes.

¿Qué es la permanencia de maestros?

Los nuevos maestros en California enfrentan una curva de aprendizaje empinada y un plazo: durante los primeros dos años trabajan bajo un estado de probación y pueden ser despedidos a discreción. Después de eso, tienen un cierto grado de seguridad laboral comúnmente llamado permanencia, aunque más conocido con precisión como protección de debido proceso contra el despido. (El término permanencia se toma de la educación superior.)

La política de permanencia de California para maestros de preK-12 es inusualmente rápida. La mayoría de los estados de EE. UU. requieren tres años y evidencia de competencia. En términos prácticos, los distritos escolares de California deben decidir en aproximadamente 18 meses si un nuevo maestro debe convertirse en miembro permanente de la facultad o ser despedido. Esas son las opciones.

Muchos maestros comienzan su permanencia en tiempos de bonanza

Como se describe en Lección 3.2, la demanda de maestros es cíclica. Cuando el mercado de valores sube y los presupuestos aumentan, muchos distritos escolares desean contratar maestros al mismo tiempo, lo que crea escasez de maestros. En esas condiciones, es relativamente fácil conseguir un trabajo de enseñanza si tienes las credenciales. Los distritos escolares contratan a quien pueden mientras pueden.

En cambio, cuando el mercado de valores cae, el presupuesto de California para la educación cae con él. Los distritos están obligados a notificar a los maestros antes del 15 de marzo si no pueden garantizar su puesto para el próximo año escolar. Por lo general, la antigüedad determina el orden jerárquico de estas notificaciones de despido (pink slips).

Ha habido múltiples intentos de reformar las políticas de permanencia de maestros en California. Muchos han buscado retrasar la otorgación de la permanencia por uno o dos años, ya que la política de permanencia de California es inusualmente rápida. Otras propuestas han buscado condicionar el estado de permanencia a pruebas de buen desempeño. Otros buscan reducir el papel de la antigüedad como factor en los despidos o colocaciones forzadas, o simplificar los pasos involucrados en el despido de maestros.

Los despidos por causa son raros

Para proteger a sus miembros de los despidos arbitrarios, los sindicatos de maestros negocian requisitos de debido proceso en sus contratos con los empleadores.

Estos requisitos pueden ser desalentadores y costosos. Los despidos de maestros por causa son bastante raros en California, incluso en casos de conducta atroz. Los casos graves se remiten a la División de Prácticas Profesionales (DPP), que informa anualmente sobre su carga de trabajo. En 2022-23, la DPP abrió 5,740 casos, la mayoría de los cuales involucraban alcohol. Los casos tardan un promedio de un año en procesarse hasta su cierre. En 2023, la CTC cerró 699 casos con acciones adversas, principalmente suspensión o revocación de credenciales.

Debido a que el proceso de despido de un maestro es difícil, lleva tiempo, es incierto y costoso, a veces los directores recurren a una solución más expedita: hacen un trato. Si un maestro con un bajo desempeño acepta mudarse a otra escuela, el director acepta otorgar una calificación satisfactoria. Esta práctica, conocida como el baile de los limones, fue coloridamente criticada en la película de Davis Guggenheim de 2010 Esperando a Superman (clip de video).

En un despido, ¿quiénes son despedidos?

Último contratado, primero despedido.

En negociación con sus sindicatos y dentro de los límites de la ley laboral, los distritos escolares de California establecen sus propias políticas para lo que sucede cuando los despidos son probables o inevitables. Cada año, para el 15 de marzo, los distritos emiten pink slips (notificaciones de despidos) a los empleados que necesitan considerar sus alternativas. En 2022, la legislatura extendió este requisito más allá de los maestros para incluir a los empleados clasificados, lo que significa que se requiere un proceso legal para despedir a casi cualquier persona que trabaje en la educación pública.

El sindicato de maestros más grande de California, CTA, ha tomado la posición de que la antigüedad es la opción menos injusta cuando los despidos son inevitables. Según el CTA, “En la mayoría de los casos, el orden de despido debe basarse en credenciales y calificaciones; fechas de antigüedad; estado de prueba vs. permanente; y experiencia. En algunas circunstancias, el distrito también puede considerar capacitación y educación especializada.” El sindicato proporciona consejos a sus miembros sobre cómo sobrevivir a un despido.

Las políticas de despido basadas en la antigüedad pueden tener efectos devastadores en los estudiantes y las comunidades escolares. En la mayoría de los distritos, los maestros más recientemente contratados son los primeros en ser despedidos, sin importar lo que enseñen, cuán increíbles sean o si los despidos afectarán de manera desproporcionada a un grupo de estudiantes o a una escuela en particular.

Las políticas de despido basadas en la antigüedad también se conocen como "último contratado, primero despedido" o last-in-first-out (LIFO).

Education Trust West, una organización sin fines de lucro, explicó coherentemente el impacto de las reglas de empleo basadas en la antigüedad en su informe Víctimas del Cambio. El informe critica los derechos de "desplazamiento" con particular vigor (ver gráfico arriba).

El uso de la antigüedad como factor en el despido de maestros fue cuestionado bruscamente en el año de presupuesto ajustado de 2010. Centrándose en datos del Distrito Unificado de Los Ángeles, la ACLU argumentó que las disposiciones basadas en la antigüedad tenían un impacto dispar en los estudiantes en situación de pobreza en escuelas de bajo rendimiento. Después de cuatro años de negociaciones, el caso fue resuelto y 37 escuelas recibieron fondos adicionales para la capacitación de maestros.

Algunos defensores habían esperado un conjunto más amplio de cambios. En 2012, una serie de demandas (Vergara, Robles-Wong y CQE) buscaron invalidar las prácticas de permanencia y antigüedad en la ley estatal de California. Las demandas atrajeron mucho interés, pero finalmente fracasaron en lograr un cambio. Un panel de tres jueces no discutió que "decisiones de personal deplorables tomadas por algunos administradores locales... tienen un impacto perjudicial en los estudiantes pobres y minoritarios en las escuelas públicas de California", pero concluyó que las leyes sobre permanencia y antigüedad no causaban este impacto "inevitablemente".

Puede que sea imposible probar un "daño inevitable", pero ese esencialmente es el estándar que el tribunal aplicó a sí mismo al decidir el caso. "El tribunal no tiene el poder de invalidar las leyes impugnadas. El trabajo del tribunal es simplemente determinar si las leyes son constitucionales, no si son 'una buena idea'”.

En la práctica, el tribunal trasladó la responsabilidad a la legislatura, o a futuros tribunales, para abordar el daño desigual causado por los despidos. Las políticas subyacentes que permiten las "decisiones de personal deplorables" siguen vigentes.

Esta lección fue actualizada en noviembre de 2023