A menudo se dice que la mitad de los nuevos docentes renuncian dentro de los primeros cinco años. Como todos los buenos mitos, contiene un núcleo de verdad.

Esta lección explora qué lleva a algunos docentes a permanecer en el aula, qué motiva a otros a irse, por qué importa y qué hacen las escuelas para retener a los docentes que desean conservar. También analiza el efecto corrosivo de la política partidista sobre la profesión docente.

El mito de los cinco años

Comencemos con el mito, porque es interesante en muchos niveles. Como exploramos en la Lección 3.2, las personas no consiguen empleos como docentes por impulso. Pasan años en la universidad, luego pagan cientos de dólares para soportar un rito de iniciación de exámenes de certificación que la mayoría considera decepcionantemente fáciles. Hacen sacrificios personales para elegir una carrera que saben desde el principio que no paga muy bien. Después de todo ese esfuerzo, ¿es cierto que la mitad realmente se retira, incluso renunciando a la pensión que recibirán solo si permanecen al menos cinco años?

La respuesta corta es no, por supuesto que no. La mayoría de quienes comienzan a enseñar continúan más allá de cinco años. Pero la respuesta más larga es que la tasa de renuncia varía. Es más probable que los docentes renuncien si trabajan en condiciones difíciles y si no están preparados para ello.

Durante años, el mito del “la mitad renuncia” persistió no solo porque era fácil de citar, sino porque era sorprendentemente difícil de refutar. Los sistemas de datos educativos eran (y siguen siendo) bastante deficientes, incluso para la tarea simple de contar personas. Los docentes tienden a cambiar de puesto dentro de las escuelas, tomar licencias, cambiar de escuela y cambiar sus nombres. Los sistemas escolares no necesariamente están conectados entre sí. Con la repetición, una estimación incorrecta se transformó en sabiduría convencional.

¿La mitad de los nuevos docentes abandona la profesión dentro de cinco años? No, eso es un mito. Es más cercano a una cuarta parte.

El Centro Nacional de Estadísticas de la Educación (NCES) intentó aclarar la situación en 2015 con una encuesta longitudinal que encontró que al menos el 82.7% de quienes comenzaron como docentes en 2007 seguían enseñando o trabajando en otros roles educativos cinco años después. Otros estudios, usando métodos diferentes, concluyeron que esta estimación podría ser demasiado optimista, situando la tasa promedio de retención docente a cinco años en alrededor del 70%. Hay espacio para la interpretación, pero de cualquier forma: mito desmentido. Definitivamente es menos de la mitad.

Pero el punto no es totalmente erróneo. En las naciones desarrolladas de hoy, la mayoría de las personas cambia de carrera, y esto incluye a los docentes. La rotación docente es un gran desafío para las escuelas de California, especialmente en áreas de alta necesidad como educación especial y educación bilingüe. Durante la pandemia, los docentes renunciaron en números sin precedentes. Tomará tiempo entender la nueva normalidad.

¿Por qué renuncian los docentes?

La mayoría de las razones por las cuales los docentes dejan una escuela no son exclusivas de la docencia. Los principales motivos son necesidades personales, como el nacimiento de un hijo o el trabajo de un cónyuge. Los docentes renuncian a tasas que varían considerablemente entre escuelas, siendo las escuelas con alta pobreza las que generalmente experimentan las tasas de rotación más altas. La docencia puede ser un trabajo solitario, y a nadie le gusta sentirse sin apoyo. Factores como condiciones laborales deficientes y falta de apoyo administrativo pueden sentirse como una forma de falta de respeto.

Las divisiones partidistas están reduciendo la educación pública de una prioridad universal a un "tema político"

La erosión del prestigio social de la profesión docente se ha convertido en un factor creciente en la retención de docentes. Durante generaciones, la educación pública fue una prioridad bipartidista. Los docentes, como los médicos, eran ampliamente percibidos como personas que trabajaban más allá del ámbito político. En 2023, una serie de estudios de Pew Research confirmó que esos días han terminado: la educación se ha convertido en otro ladrillo en el muro partidista que divide a Estados Unidos.

¿Por qué no renuncian los docentes?

Enseñar importa: para los estudiantes, las familias, las comunidades y el mundo. Las personas que eligen una carrera docente solo medio en broma dicen que se les paga en forma de beneficios psíquicos o buen karma.

En el sector privado, es normal cambiar de empleador de vez en cuando, incluso se espera. En la docencia, en cambio, los incentivos son diferentes. Como se explica en la Lección 3.8 de Ed100, el sistema de remuneración docente está fuertemente basado en la antigüedad. Los docentes que se trasladan de un distrito a otro generalmente pierden su antigüedad y pueden enfrentar una reducción salarial. Menos evidente, el golpe financiero de una reducción salarial se multiplica por el sistema de pensiones para docentes, que es el tema de la Lección 3.11.

¿Por qué importa la retención docente?

Se necesitan algunos años para aprender cualquier trabajo nuevo y volverse bueno en él. Con el tiempo, los docentes desarrollan formas de colaborar. La rotación interrumpe esos patrones. El reclutamiento e incorporación del personal docente es costoso. Los estudiantes en situación de pobreza tienen más probabilidades que otros estudiantes de asistir a escuelas con alta rotación docente y con educadores con menos experiencia.

Los grandes líderes escolares se esfuerzan mucho por retener a sus mejores docentes porque su impacto es enorme. En un estudio que involucró a 2.5 millones de estudiantes y 18 millones de resultados de exámenes, el investigador Raj Chetty y sus colegas demostraron que un docente cuyos estudiantes rinden consistentemente por encima de lo esperado según mediciones previas puede tener un efecto duradero y significativo en el éxito académico de sus alumnos.

Escasez de docentes

Como se describe en la Lección 3.2, el mercado laboral para docentes cambia drásticamente dependiendo de si la economía (y por lo tanto los ingresos fiscales) está creciendo o disminuyendo. Cuando los presupuestos son muy ajustados, los distritos escolares a menudo no pueden costear a todos sus docentes. Los más nuevos, con menos antigüedad en su distrito, revisan sus casillas de correo en busca de avisos de que podrían quedarse sin empleo. (Estos avisos se conocen comúnmente como pink slips.) Cuando los presupuestos están creciendo, en cambio, los distritos escolares pueden experimentar una escasez de docentes, lo que significa que no hay suficientes candidatos con las credenciales adecuadas para cubrir las vacantes. Los docentes con antigüedad pueden aprovechar el momento para negociar un traslado a una escuela que prefieran. Los distritos escolares cubren los vacíos con quien puedan encontrar.

Estos ciclos inestables del mercado laboral docente se han convertido en parte de las expectativas para los nuevos candidatos a la docencia. Enseñar es un trabajo profundamente significativo, pero hasta que se gana antigüedad no puede asumirse que sea un empleo seguro. (Abordamos este tema más a fondo en la Lección 3.10)

La dotación de personal se ha vuelto un desafío en las escuelas de California en los últimos años, especialmente en zonas rurales y desfavorecidas. Los docentes bilingües y los de educación especial están en particular demanda.

Programas y estrategias de inducción docente

Algunos distritos escolares ayudan a los nuevos docentes a adaptarse invirtiendo en programas de capacitación y mentoría. En el lenguaje de la educación, este tipo de apoyo en el puesto de trabajo se conoce como programa de inducción. Si están bien implementados, los programas de inducción no solo reducen la proporción de "principiantes" en las escuelas, también ahorran dinero que de otro modo se gastaría en reclutar y contratar nuevos docentes. California ha hecho de los programas de inducción la forma preferida para que un docente cumpla los requisitos para una credencial profesional o definitiva. Sin embargo, algunos programas de inducción docente son mejores que otros. Para elevar el nivel de calidad de estos programas, California ha establecido estándares para ellos.

Los programas exitosos de inducción docente ahorran dinero.

Algunos de los distritos más grandes del estado adoptan un enfoque de “cultivar el talento local” para el reclutamiento y la formación de docentes. Muchos de estos programas locales tienen como objetivo formar y apoyar a docentes con un compromiso profundo con su comunidad. Por ejemplo, el Centro de Preparación Docente del City College de San Francisco proporciona información, recursos y orientación para estudiantes interesados en la docencia como carrera. Esto incluye asistencia con la transferencia universitaria para grados avanzados, así como apoyo para obtener credenciales en educación primaria, secundaria y técnica profesional (CTE). (Escuche la entrevista de Carol con Kathleen White al respecto en KALW.)

A nivel nacional, los distritos escolares sufren crónicamente la falta de docentes con las credenciales adecuadas para enseñar a estudiantes con necesidades de educación especial. Para cubrir vacantes, muchos distritos ofrecen un pago adicional para estos puestos. Según un estudio de octubre de 2019 de la Education Commission of the States (ECS), “Veintinueve estados exigen o alientan explícitamente un pago adicional para los docentes que trabajan en escuelas marginadas y/o en áreas de asignaturas con escasez.” ECS realizó un seguimiento con una encuesta a nivel de los cincuenta estados en 2022.

¿Qué es el agotamiento docente?

El agotamiento es la sensación de que, sin importar cuánto se trabaje, nada marcará la diferencia. Enseñar es un trabajo exigente. Cuando el entorno escolar es efectivo y los docentes sienten que están remando en la misma dirección, puede ser estimulante. Pero cuando los docentes se sienten sin apoyo, puede ser agotador física y emocionalmente.

Las comunidades escolares a veces intentan abordar el agotamiento docente mostrando aprecio, por ejemplo con celebraciones o mensajes de apoyo. Estas acciones pueden ser útiles, pero a menudo no abordan los problemas de fondo. Las exigencias de la docencia no tienen fin. Siempre hay algo más que se podría hacer para apoyar a los estudiantes. Para abordar el agotamiento docente de manera fundamental, a veces la inversión con mayor impacto que puede hacer un sistema escolar es la capacitación y el apoyo a los líderes escolares. A nadie le gusta trabajar para un mal jefe.

¿Algo de rotación no es buena?

Cuando los grandes docentes se van, pierden los estudiantes, especialmente los estudiantes de bajos ingresos y estudiantes de color. Reducir la rotación por sí misma, sin embargo, no es el objetivo. Algunos docentes son más efectivos que otros. ¿Qué sucede cuando los distritos escolares tienen que despedir docentes? Este tema es central en la lección 3.10 de Ed100, Titularidad y Antigüedad.

Sin embargo, nuestra próxima lección aborda una cuestión más simple: ¿quién enseña dónde? ¿Cómo se asigna a los docentes a las aulas?

Última actualización: julio de 2025.